Напечатать документ Послать нам письмо Сохранить документ Форумы сайта Вернуться к предыдущей
АКАДЕМИЯ ТРИНИТАРИЗМА На главную страницу
Дискуссии - Аналитика

А.А. Звягин
Кадровая безопасность предприятий ОПК

Oб авторе

Государственник служит не строю, а Отечеству.

Из дневника капитана Императорской академии

Генерального штаба Е. А. Шиловского [1]


Поводом появления настоящей статьи послужили отзывы коллег по Академии Тринитаризма на эссе автора «Умная власть»/«Неумная власть». Не нужное зачеркнуть», с предложением более полно осветить упомянутые в эссе авторские разработки.

Речь идёт об «Основах системы государственного управления персоналом начальствующего состава организаций, оказывающих влияние на состояние экономической безопасность страны».


Введение

В окончательном, целостном виде проект системы государственного управления был сформулирован в 2009-2012 гг.

Работа была осуществлена в содружестве и при активном участии:

– доктора экономических наук, профессора Кибанова А.Я, руководителя кафедры Управления персоналом ГУУ;

– доктора экономических наук, профессора, контр-адмирала Яковлева Э.Н., директора ГНУ «Экспертно-аналитический центр» Минобрнауки России;

– кандидата экономических наук, генерал-лейтенанта Егорова С.С., заместителя начальника Академии ФСБ России.

В рамках исследования:

– впервые обосновано и введено в научный оборот понятие «кадровая безопасность» в качестве составной части и системообразующего фактора экономической безопасности;

– выявлен и впервые описан такой вид кадровой безопасности, как «надёжность персонала в высшем звене управления предприятием»;

– выявлен и описан фактор «Служения Отечеству» в качестве идеологической основы обеспечения кадровой безопасности предприятий, оказывающих по роду своей деятельности наибольшее воздействие на состояние экономической безопасности страны;

– благодаря большому статистическому набору опросных данных выявлены и описаны основные противоречия и общность целей государства и персонала высшего управленческого звена предприятий;

– разработан метод государственной системы информационно-аналитического обеспечения деятельности высшего менеджмента предприятий, имеющих особо важное, стратегическое значение для жизнедеятельности Российской Федерации в качестве институционального механизма повышения экономической безопасности;

– разработан метод борьбы с экономическими преступлениями в высшем управленческом звене предприятий, оказывающих по роду своей деятельности наибольшее воздействие на состояние экономической безопасности страны, посредством использования специальных аппаратно-программных средств в среде высшего менеджмента этих предприятий (комплекс АПК-КБ),

а также получен ряд других научных и научно-практических результатов.

Для более конкретного понимания предмета, автор предлагает вниманию читателей проект «Система государственного управления персоналом высшего управленческого звена предприятий, имеющих стратегическое значение для обеспечения безопасности страны», разработанный для предприятий оборонно-промышленного комплекса (ОПК).


Мотивы и цель создания государственной системы кадровой безопасности

В настоящее время, вместе с рыночными отношениями Россия получила феномен корпоративной субкультуры, стремящейся к глобализации, элитаризму и отстранённости от потребностей общества и государства. Как убедительно доказывает известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт: «Корпоративная система, в основе которой лежит необузданная тяга к самообогащению, – это основополагающий факт двадцать первого столетия» [2].

В качестве иллюстрации можно упомянуть такие примеры криминальной деятельности топ-менеджмента корпораций США, как Enron (2004), ущерб около 60 млрд $ или Bernard L. Madoff Investment Securities (2008), ущерб более 60 млрд $.

В России на общемировой фактор наложились отечественные особенности: приход на руководящие посты поколения, вынужденного формировать своё мировоззрение в «лихие 90-е» под напором культа личного обогащения и потребительско-эгоистической идеологии.

Многочисленные громкие уголовные дела касательно топ-менеджеров являются печальным подтверждением этому: ОАО «Росагролизинг» (2012), ущерб 39 млрд руб.; ОАО «Оборонсервис», (2012), 6,7 млрд руб.; ФГУП «ГКНПЦ им. Хруничева» (2014), ущерб 9 млрд руб.

В тоже время, отличительной чертой отечественной школы политической экономии всегда было особое внимание к иерархии традиционных ценностей [3]. Нравственный капитал – запас нравственных сил и умственной развитости в народе, рассматривался как гораздо более важный, чем материальный.

Именно такой гуманистический императив, как нравственность, обязан быть в основе формирования экономических стратегий. Говоря словами великого русского писателя: «Нужно вспомнить человеку, что он вовсе не материальная скотина, но высокий гражданин высокого небесного гражданства» [4].

В тоже время «глобальный кризис выявил… несостоятельность нигилистического отношения к государству как механизму социально-экономического регулирования и стратегического планирования» [5]. При том, что «российское государство добровольно отказалось от своих наиважнейших функций – стратегического планирования… и подготовки кадров…» [6].

Британский политэкономист К. Крауч отмечает подмену государственных и национальных интересов интересами корпораций как общемировой тренд. «Чем больше государство уходит из обеспечения жизни простых людей, порождая у них апатичное отношение к политике, тем проще корпоративным интересам… использовать его в качестве своей дойной коровы» [7].

Для государства (власти), опутанного щупальцами корпораций, становится всё труднее определиться с тем, где проходят границы между общественными и коммерческими услугами. «Правительство становится своего рода институциональным идиотом» [7], поскольку его постоянно и заслуженно обвиняют в неспособности осуществлять рациональную социальную политику.

Однако, Россия имеет более чем тысячелетний опыт государственности. И является единственным примером в континентальной Европе, когда за последние 540 лет страна ни разу не теряла своей политической и военной независимости. Поэтому политика сокращения государственного влияния на нашей земле всегда будет восприниматься как нечто чужеродное или даже враждебное. С чем, кстати, согласны некоторые функционеры из рядов наших идеологических оппонентов [8].

Более того, исконная идентичность Русской цивилизации есть «сила и вера (сильная власть и вера православная)» [9]. И здесь уместно упомянуть известное изречение: «Россия нуждается в сильной государственной власти и должна иметь ее» [10].

Поэтому, решение проблем минимизации кадровых угроз в управленческом звене предприятий ОПК находятся в парадигме усиления (возвращения) государства на определяющие позиции в этом вопросе. При этом управление экономической безопасностью страны должно происходить в русле формирования антикоррупционной и инновационной среды деятельности управленцев высшего звена предприятий ОПК на основе патриотической идеологии Служения Отечеству.

Мало того, это никак не противоречит рыночным основам экономики. Напротив, это ставит заслон разрушительной деятельности «класса акционеров и менеджеров», способных игнорировать интересы общества, государства, потребителей [11], в конечном итоге, уничтожающих основу рынка – конкуренцию.

Конструктивное государственное вмешательство позволит только повысить конкурентоспособность высших управленческих кадров в условиях инновационного развития страны. Поскольку в современных условиях развития в аспекте человеческих ресурсов на первый план выступает «способность к инновациям» [12].

По свидетельству экс-главы Минэкономразвития Г.Грефа в современной сфере управления только 15% успеха обеспечивают технические навыки, остальные 85% зависят от личных качеств руководителя, поэтому в стране должны быть качественные институты кадрового обеспечения менеджмента и «идеология, на которой все держится» [13].

При этом, заниматься подобными вопросами должна отдельная структура: «Правительство всегда… перегружено текущей деятельностью. Поэтому нужно иметь специально заточенный аппарат, который занимается только… подготовкой специалистов для всех ведомств…» [13].

Трудно не согласиться с тем, что в деле подготовки и воспитания кадров неформальные культурно-ментальные институты важны не менее чем формальные административно-правовые.

Ведущие специалисты в области институциональной экономики единодушны в оценке институтов как механизмов, «задающих структуру побудительных мотивов человеческого взаимодействия» [14], «институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности» [15]. Институты влияют на функционирование социально-экономических систем, создавая ограничительные рамки, по которым организуются отношения между людьми.

В составе институтов выделяются три главных составляющих:

1) формальные правила (законы, административные акты, регламенты, официально закрепленные нормы права);

2) неформальные ограничения (традиции, обычаи, договоры, соглашения, добровольно взятые на себя нормы поведения, неписаные кодексы чести, достоинства, профессионального самосознания и пр.);

3) механизмы принуждения, обеспечивающие соблюдение правил.

Система, обеспечивающая государственное управление персоналом высшего управленческого звена, как институциональный механизм должна содержать все три составляющие, присущие институтам.

С помощью только контрактных отношений, регламентирующих взаимоотношения хозяйственных единиц, невозможно создание институциональной антикоррупционной и инновационной среды. Нужен механизм, базирующийся как на формальных законах и нормативных актах России, так и на неформальных ограничениях.

Например, добровольно принятом кодексе поведения, с присутствием фактора принуждения в виде контроля и сертификации, структурирующего взаимодействие всех инструментов механизма.

Кстати говоря, за рубежом давно и успешно существует практика сертификации и назначения государством управленцев в АО с госучастием: в Скандинавских странах, Нидерландах, Австрии, Германии, Австралии, Новой Зеландии и т.д. Существует также практика специальных квалификационных экзаменов для представителей государства в советах директоров (несмотря на имеющиеся дипломы о высшем образовании).

Например, в Польше организатором обучения выступает Казначейство Польши, а успешно сдавшие экзамен получают соответствующий сертификат и только после этого их имя заносится в специальную базу данных претендентов на пост директоров [16].

Таким образом:

Суть предлагаемой системы – это управление безопасностью и стимулирование инновационной деятельности предприятий ОПК, посредством «мягкого управления» менеджментом [17] высшего управленческого звена этих предприятий (в части повышения качества человеческого ресурса).

Цель внедрения системы – это формирование институциональной основы антикоррупционной и инновационной модели поведения в среде начальствующего состава управленцев предприятий ОПК посредством института сертификации.

Ожидаемый результат – появление институционального механизма прямого обеспечения интересов общества и государства на предприятиях ОПК в противовес ведомственным и корпоративным интересам с механизмом отбора управленцев по профессиональным и моральным качествам с дальнейшим их кадровым сопровождением.

Что будет способствовать укоренению антикоррупционной и инновационной культуры, характеризующейся определенными ценностными установками и способностями управленца, когда он не идёт на несущие ущерб предприятию ОПК противозаконные действия или халатную бездеятельность не только из-за страха уголовного или административного наказания.

А также потому, что это или противоречит его жизненным принципам, или грозит (благодаря внедрённой системе) неизбежным препятствием для осуществления дальнейших жизненных планов.


 

Концептуальная основа формирования системы кадровой безопасности

Можно сформулировать следующий концептуальный подход к управлению экономической безопасностью предприятий ОПК в аспекте кадровой составляющей:

исходной предпосылкой обеспечения безопасности предприятий ОПК является государственное управление персоналом высшего управленческого звена этих предприятий.


Отличительные черты системы управления:

1. Формальная часть. Организационной формой, обеспечивающей начальный этап внедрения системы управления является некоммерческое партнёрство (что позволяет избежать бюрократической заорганизованности и волокиты).

2. Содержательная часть. Функционально НП действует как некий неправительственный центр («мозговой трест» [18]), как компонента политэкономической системы государства.

3. Политическая часть. Участие государства в управлении процессом осуществляется через «мягкое управление», когда ряд учредителей НП являются представителями государства (из числа сотрудников заинтересованных ведомств, в т.ч. ФСБ России).

Успешность государственной системы основывается на решении следующей двуединой задачи.

Во-первых, чтобы деятельность персонала управленческого звена соответствовала генеральной цели обеспечения экономической безопасности России, она должна осуществляться соответствии со стратегическими задачами государства. То есть управленцы должны знать эти задачи и понимать их.

Во-вторых, сами управленцы, реализующие в своей деятельности стратегические планы государства, должны соответствовать критериям надежности, исходящим из соблюдения жестких условий кадровой безопасности.

Под надежностью топ-менеджера подразумевается его способность выполнять свои функциональные обязанности в чётком соответствии с интересами государства как работодателя (участие государства в собственности предприятий ОПК практически повсеместно).

Среди угроз надёжности управленцев выделяются:

– однозначное превалирование частного интереса над интересами организации;

– несоответствие профессионального уровня с занимаемой должностью;

– предрасположенность к каким-либо неадекватным действиям (аддикциям) или действиям криминального характера.

Кроме того, предприятия ОПК осуществляют свою деятельность в специфических условиях, в силу чего управленцы этих предприятий должны обладать таким качеством как способность к инновациям [19], т.е. они должны быть людьми:

– воспринимающими инновации (априори не отвергающими новшества, т.е. быть «новаторами» /от лат. novator – обновитель/);

– генерирующими инновации (нацеленными на создание нового /от лат. in-genium – обладать способностями к изобретательности/);

– реализующими инновации (готовыми взять на себя ответственность за внедрение инноваций в практику, т.е. «лидерами»).

Для решения первой части двуединой задачи применён авторский метод информационно-аналитического обеспечения экономической безопасности.

Основной принцип используемого авторского метода – обеспечение процесса управления через реализацию процесса обучения, с переходом от «образования на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь» (т.к. инновационное развитие менеджмента и внедрение новых технологий, влечёт необходимость постоянного обучения управленческого персонала).

Важно отметить, что говоря об обучение, не имеется ввиду такая традиционная форма, как повышение квалификации, хотя здесь и наличествуют её элементы. И тем более речь не идёт о создании нового учебного заведения, а подразумевается появление кадрового центра в качестве заказчика для уже имеющихся ВУЗов.

Одним из ключевых моментов является информированность персонала управленческого звена о жизненно важных интересах государства в сфере экономики, а также раскрытие реальной ситуации в экономике, с последующим аналитическим осмыслением и обсуждением законодательных инициатив, учитывающих весь спектр интересов общества.

Данная информированность предполагает обратную связь в виде получения государством аналитики по широкому спектру экономических интересов предприятий ОПК (получаемой, например, в результате тестовых заданий). Такая информационно-аналитическая работа крайне необходима для согласованности действий государства и персонала высшего управленческого звена, по сути инвестирующего свой интеллектуальный человеческий ресурс в стратегическую отрасль хозяйственного комплекса страны.

Предметом программы подготовки высших управленцев (завершающейся экзаменационными испытаниями) должны выступать как традиционные дисциплины:

- основы финансовой системы государства; теория и практика налогообложения; теория инвестиций; правовые дисциплины прикладного характера (с упором на способы ограждения организаций от криминала и методы противодействия коррупции),

так и образовательная подготовка, содействующая раскрытию способностей управленцев:

- системный анализ (теория игр, исследование операций и проч.); моделирование ситуаций; деловые игры с интерактивной отработкой ситуации; эвристика, теория принятия нетривиальных решений; психология успеха и т.д.

При этом, современная бизнес-практика свидетельствует, что при ротациях и новых назначениях начальствующего состава в крупных компаниях естественным образом возникает потребность не в повышении общей квалификации руководителя, которая, как правило, достаточно высока, а в повышении уровня компетенций, каковыми он должен обладать.

Где под компетенциями понимается способность руководителя применять имеющиеся навыки и знания на практике.

Для предприятий ОПК представляет интерес возможность быстрого закрытия выявленных «белых пятен» в соответствующих компетенциях оцениваемых (сертифицируемых) управленцев без отрыва от производства, с учетом корпоративной специфики, без рисков имиджевых и психологических потерь руководителя.

Существует ряд авторских программ. Например, оригинальная методика экспертных оценок и индивидуальных программ повышения уровня управленческих компетенций в сфере обеспечения экономической безопасности и мотивации развития способностей к инновациям.

Авторская программа экспертных оценок имеет определённые общие черты с шедуингом (англ. shadow, «тень»), поскольку направлена на выявление слабых сторон в компетенциях управленца, что позволяет составить оптимальную индивидуальную программу подготовки, ориентированную на устранение выявленных пробелов.

Программа также схожа с ментор-тренингом (англ. train, «обучать», mentor «наставник»), отличающимся тем, что не требует особенных организационно-административных усилий и временных издержек (потерь рабочего времени) со стороны предприятий ОПК в подготовке управленца.

Программы обладают эффектом мягкого взаимодействия с топ-менеджером по выявлению и устранению «белых пятен» управленческой подготовки в целях надёжного обеспечения безопасности организации и стимулирования инновационной деятельности.

Применение этих и других современных методик позволяет решить первую часть двуединой задачи государственной системы

Решение второй подзадачи государственной системы кроется в эффективном отборе кандидатов на пост руководителей, имеющих способность к инновациям. А также в информационно-психологическом воздействии на них в целях утверждения традиционных духовно-нравственных ценностей как базовой этики хозяйственной деятельности, что включает в себя:

– первичный отбор с применением психотехнических средств (полиграф, аппаратура АПК-КБ [20] и т.д.) для выявления врождённых склонностей и зависимостей (аддикций) испытуемого (не в качестве фактора отсева, а следуя максиме «предупреждён, значит вооружён»);

– воспитательные меры с применением информационно-психологического воздействия (соответствующие суггестивные методы, в том числе пропаганда традиционных духовно-нравственных ценностей в качестве базовой этики хозяйственной деятельности);

– формально-принудительные меры (формальное признания менеджером традиционных духовно-нравственных ценностей в качестве базовой этики хозяйственной деятельности и следующей из этого ответственности);

– прохождение установленной процедуры и получение допуска к информации, связанной со сведениями, составляющими государственную тайну (с соответствующими налагаемыми ограничениями);

– размещение данных топ-менеджеров в базе данных с применением информационных технологий в защищенном исполнении;

– получение сертификата ОПК (в качестве завершающего формального итога), дающего право занимать руководящие должности на предприятиях ОПК.

Необходимо отметить, что все ограничения и ответственности принимаются на себя управленцами добровольно. Введение сертификата управленца в рамках ОПК не противоречит законодательству. Эти предприятия осуществляют свою деятельность в специфической сфере, прямо затрагивающей вопросы безопасности России.

Предприятия ОПК должны иметь и уже имеет ряд ограничительных сертификаций, например, получение (или отказ в получении) соответствующей формы (документа) по линии охраны государственной тайны.

Минпромторг России в рамках подведомственных предприятий ОПК вправе внести для управленцев ограничивающее требование обязательного наличия сертификата при заключении договоров найма (по типу, как охранник, придя в охранную фирму, обязан иметь некий разрешительный документ от МВД РФ).

Утрата доверия со стороны государства, влекущая лишение сертификата, например, приказом Министра, автоматически разрывает договор найма. Отзыв сертификата, лишает управленца права занимать руководящие должности в ОПК.

Таким образом, практическое созданный единый федеральный центр кадровой безопасности предприятий ОПК в результате внедрения предлагаемой системы гос.управления, может рассматриваться как центр сертификации качества человеческих ресурсов – управленцев предприятий ОПК.

При оценке и сертификации на первый план выдвинуты три направления: моральные качества, компетенции в обеспечении экономической безопасности на посту руководителя и способность к лидерству и инновациям.

Базой для создания центра сертификации логично становится одна из структур Минромторга России, специализирующаяся на вопросах управления в оборонно-промышленном комплексе (далее по тексту упоминается как ФГУП, хотя организационной формой этой структуры может быть АО и т.д.)

К работе центра привлекается научная общественность в лице представителей РАН. А также функционеры структур антикоррупционных проектов партии «Единая Россия» и члены профильных общественных организаций, например, Международного союза экономистов (комитет стандартизации, сертификации и общественной аккредитации) для уравновешивания замкнутых ведомственных интересов.

Повторимся. Создаваемый кадровый центр осуществляет меры по управлению безопасностью и стимулированию инновационной деятельности предприятий ОПК посредством государственного управления менеджментом высшего управленческого звена этих предприятий (в части повышения качества человеческого ресурса).


Алгоритм практического внедрения системы кадровой безопасности

Полезным приращением для предприятия ОПК при внедрении предлагаемого проекта является доступ к банку данных специалистов, получивших «знак качества» – соответствующую оценку (сертификат) с хранением в архиве самого эпизода экзаменов – и по количеству кандидатов, превышающих рынок вакансий.

В тоже время, если полезность сертификации с государственной точки зрения понятна и обоснована, она (сертификация) ввергает предприятия в дополнительные расходы. А значит должен быть понятен и прозрачен экономический (количественный и качественный) эффект от приобретения услуги по сертификации.

Таким образом, предлагаемая новация может быть воспринята лишь при гарантиях доверия к нему со стороны предприятий ОПК. И механизм, обеспечивающий озвученное необходимое условие, существует – это государственно-частное партнёрство.

Ниже описан алгоритм создания и деятельности некоммерческого партнёрства «Институт кадровой безопасности» (далее – НП «ИКБ»).


Шаг 1. (срок: 3 месяца).

НП «ИКБ» учреждается юрлицами для содействия в деятельности, направленной на достижение образовательных, научных и управленческих целей для создания инновационной атмосферы и формирования антикоррупционной среды персонала высшего управленческого звена предприятий ОПК.

Количество участников-учредителей НП на начальном этапе ограничивается в размере 20%-25% предприятий ОПК Минпромторга РФ из числа наиболее значимых (по объёму или сложности производства).

Формируется наблюдательный совет. Председатель совета – один из зам.министров Минпромторга России, зам.председателя – директор ФГУП. В совет общим числом порядка 30 человек в сменном режиме входят представители министерства, предприятий-учредителей, заинтересованных ведомств, РАН, общественных и партийных организаций.

Для оперативного управления НП формируется исполнительный аппарат. Сотрудники НП не являются госслужащими.

Продолжительность деятельности НП устанавливается, например, на срок в 3 года, с последующей пролонгацией.

Наблюдательный совет рассматривает и рекомендует размер учредительского и спонсорских взносов с годовой или поквартальной оплатой.

Оценочно, учредительский взнос устанавливается в размере 600 тыс. руб. с годовой или поквартальной оплатой.

Если по истечении отчётного года на счетах НП окажутся не израсходованные средства, наблюдательный совет НП может рекомендовать о снижении ежегодного взноса или вообще о его неуплате за текущий год.

Осуществляются мероприятия по материально-техническому обеспечению деятельности НП. Место нахождение аппарата НП – месторасположение ФГУП. Арендная плата за занимаемые помещения НП устанавливается на уровне коммунальных услуг.


Шаг 2. (срок: до 6 месяцев).

Одна из задач – выработка внутренних стандартов качества (не производственно-прикладных – химик, авиатор и проч.), а управленческих с учётом специфики предприятий ОПК и специфики формирования антикоррупционной среды.

Сертификация не может быть осуществлена на базе образовательных стандартов Минобрнауки РФ, поскольку они не учитывают специфику предприятий ОПК.

Стандарты разрабатываются при самом непосредственном участии «потребителей», т.е. предприятий ОПК через реализацию государственно-частного партнёрства.

Стандарты вырабатываются для осуществления независимой оценки.

Стандарты разрабатываются по заказу НП. Головным исполнителем выступает ФГУП (проведение конкурсов здесь не требуется – это не Госзаказ).

Важно то, что заказчиком является не обезличенное государство (чиновная структура). Заказчиком являются прямые потребители результатов – сообщество предприятий ОПК в лице НП. Они же принимают результаты работ. Они же обсуждают их на последующих «круглых столах».

Первая работа. Договорная работа по заказу НП по созданию «стандарта руководителя», с критериями не только образовательного плана:

– подбор компетенций и личных качеств, которыми должен обладать руководитель;

– подбор программ подготовки к сертификационным экзаменам;

– выбор формы сертификационного экзамена (например, ролевые игры и т.п.);

– разработка вида сертификата;

– юридическое обеспечение мероприятий по введению института сертификации, и т.д.

Вторая работа. Договорная работа по заказу НП, по развёртыванию аппратно-программных средств в защищённом исполнении для хранения и обработки персональных данных кадрового резерва, а так же иных материалов, связанных с сертификацией управленцев предприятий ОПК.


Шаг 3. (сроки: 2 месяца).

Проведение «круглых столов» с участием ведущих учёных и практиков в сфере управления ОПК с итоговой и рядом региональных научно-практической конференцией по обсуждению результатов исследовательских работ.

Формирование экспертного совета НП, который затем составит основу сертификационной комиссии.

По итогам конференций – подготовка и принятие необходимых правоустанавливающих актов «О государственной сертификации менеджмента предприятий ОПК» на уровне Минпромторга России. С требованием об обязательном наличие сертификата при заключении договоров найма. Лишение сертификата, автоматически разрывает договор найма.


Шаг 4.

Набор и выпуск пилотной группы слушателей по заявкам предприятий-учредителей НП с получением сертификата установленного образца (исполнитель – ФГУП по заказу и при непосредственном участии НП).


Шаг 5.

Учреждение клуба выпускников и формирование банка данных являющегося основой кадрового резерва для назначения (конкурса) на руководящие должности предприятий ОПК. Создание собственного электронного и печатного органа (например, как приложение к журналу ФГУП), что будет обеспечивать и укреплять горизонтальные связи между будущими и действующими управленцами предприятий ОПК. Внесение данных выпускников в специализированную электронную базу данных (с применением информационных технологий в защищенном исполнении в исполнении ФГУП по заказу НП).


Шаг 6.

Проведение необходимых корректировок по совершенствованию нормативных правовых, методических документов по результатам первого выпуска. Второй набор и выпуск слушателей в плановом ежегодном количестве по заявкам предприятий-учредителей НП.


Шаг 7.

Включение в сформированную систему сертификации управленческого персонала всех предприятий ОПК Минпромторга РФ с прохождением высших менеджеров кадрового отбора, специальной подготовки образовательного и воспитательного характера, экзаменационных испытаний, с обязательным получением государственного сертификата, дающего право занимать руководящие должности на предприятиях ОПК.


Три этапа деятельности НП «ИКБ»:

На первом этап – развёртывания деятельности НП «ИКБ». В финансовом плане поддерживается за счёт взносов учредителей и спонсоров НП.

На втором этапе оценка, сертификация и проверочные мероприятия проводятся на платной основе (без извлечения прибыли), когда за управленца плату (определённую наблюдательным советом НП) вносит соответствующее предприятие ОПК (в целях пополнения/расширения кадрового резерва). На этом этапе создаётся архив, разворачиваемый на базе электронного банка данных в защищённом исполнении (по кадровому резерву топ-менеджмента предприятий ОПК).

На третьем этапе, если в течении 2-3 лет реализация проекта будет признана успешной, деятельность НП «ИКБ», возможно, дополнится другими структурно-функциональными компонентами. Например, это может быть разделение сертификата по уровням для побуждения управленческого персонала к постоянному самообразованию, переходя от принципа «образование на всю жизнь» к «образованию через всю жизнь».

Ещё раз необходимо подчеркнуть. НП «ИКБ» – это кадровый центр, не являющийся учебным заведением. НП «ИКБ» – это достаточно компактная структура (с небольшим штатом), являющаяся координатором и заказчиком соответствующих услуг.

Основная функция НП «ИКБ» – защита интересов государства и обеспечение экономической безопасности предприятий ОПК посредством оперативного отслеживания и влияния на ситуацию при подготовке, переподготовке и формировании кадрового резерва (в т.ч. ведение базы данных в защищённом исполнении) персонала высшего управленческого звена этих предприятий.

Таким образом, среди целого ряда структур, несущих косвенную ответственность («все и никто»), наконец появляется конкретный координатор (так сказать хозяин) в лице кадрового центра, выполняющего роль государственного заказчика, стоящего на страже государственных интересов кадровой безопасности предприятий ОПК и Российской Федерации.


Заключение

Разработанный специально для предприятий ОПК проект «Система государственного управления персоналом высшего управленческого звена предприятий, имеющих стратегическое значение для обеспечения безопасности страны» и официально предложенный автором одной из специализированных структур Минпромторга РФ в конце 2015 года, к сожалению, остался не воспринятым.

Очевидно, для всякой новации должен пройти определённый срок привыкания и осмысления.

Однако, все более отчётливо ощущаемые внешнеполитические факторы, связанные, если и не с глобальными военными действиями, то, во всяком случае, с надвигающейся угрозой серии региональных военных конфликтов, предопределённо побудят власти обратить более пристальное внимание на разработки, подобные вышеописанному проекту.


Ссылки

[1]. Шиловский Евгений Александрович, потомственный дворянин, капитан Императорской военной академии, награждён Георгиевским оружием за храбрость, генерал-лейтенант Советской Армии, начальник штаба Академии Генерального штаба СССР. Реальный прототип Вадима Рощина в романе А. Н. Толстого «Хождение по мукам».

[2]. Джон Кеннет Гэлбрейт. Экономика невинного обмана: правда нашего времени. М.: Изд-во «Европа». 2009. С. 80.

[3] См. Степанов Т.М. Записки о политической экономии. Ч. I. СПб., 1844; Бабст К. И. Изложение начал народного хозяйства. М., 1872; Янжул И. И. Экономическое значение честности (забытый фактор производства). М., 1912.

[4] Гоголь Н.В. Полн. собр. соч. в 14 т. Л.: Изд-во АН СССР, 1952. Т. 13, С. 440

[5]. Баталов Э.Я. Глобальный кризис-XXI: идейно-политические аспекты. США – Канада: экономика, политика, культура. 2009. № 10. С.3–22.

[6]. Шмелёв Н.П. Россия и мировой кризис: назревшие перемены. Современная Европа. ИЕ РАН. 2009. №3. С.5–15.

[7]. Крауч К. Постдемократия. Пер. с англ. Н. Эдельмана. М.: ГУ-ВШЭ. 2010. C. 192.

[8]. Петр Авен vs Анатолий Чубайс: Родина или свобода?

«Авен: Вот я мириться с тезисом, что Родина дороже личной свободы, не готов никогда. Чубайс:  Именно поэтому ты не русский человек».

Журнал «Сноб». 14.11.17 г. [Электронный ресурс]: URL: http:/https:// snob.ru/ selected/ entry/ 131206

[9]. Звягин А.А. Прогноз развития Русской цивилизации. Инициативы XXI века. 2010. №3. С.47–52.

[10]. Путин В.В. Россия на пороге тысячелетия. «Российская газета». 1999 г. 31 декабря.

[11]. Крауч К. Странная Не-Смерть Неолиберализма. М.: «Дело» РАНХиГС. 2012. C. 16.

[12]. Crozier M., Friedberg E. Actors and systems: the politics of collective action. University of Chicago Press, Chicago, USA, 1980. Pp. 333.

[13]. России требуются широкомасштабные реформы, но проводить их с нынешней системой управления опасно. Интервью Германа Грефа газете «Ведомости». РИА Новости, 28 мая 2015 г. [Электронный ресурс]: URL: http://ria.ru/economy/20150528/1066861341.html

[14]. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. Пер. с англ. М. Я. Каждан. М.: «Дело», 2001. с. 407.

[15]. Duglass N. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. University Press, Cambridge, UK, 1990. Pp. 187.

[16]. Grzegoczyk F. Zasady i tryb doboru kandydatow do rad nadzorczych spolek akcyjnych. Zeszyty naukowe. Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowe. 2010. № 816. S. 73-89.

[17]. Понятие «мягкая модель УЧР» введено Дж. Сторей в 1989 г. как «набор взаимосвязанных методов с идеологическим и философским фундаментом». См. Storey J. New perspectives on human resource management. Cengage Learning EMEA, London, UK, 1999. Pp. 125.

[18] В данном контексте «мозговой трест» (brain trust англ.) – группа высококвалифицированных, стратегически мыслящих специалистов, сосредоточенных в определенной структуре и имеющих влияние на принятие решений государственной властью.

[19]. Понятие инновации как фактора экономической деятельности введено Й. Шумпетером. См. Шумпетер Й. Теория экономического развития. / пер. с нем. В.С. Автономова. М.: «Эксмо», 2007. с. 864. В контексте статьи инновация и инновационная деятельность трактуется в рамках понятийного аппарата по ГОСТ Р 54147-2010 «Стратегический инновационный менеджмент» от 01.09.2011 г.

[20]. АПК-КБ – комплекс неконтактного личностного тестирования (определение психологической характеристики человека (в т.ч. предрасположенностей и аддикций) на сновании фотографии, образца почерка и аудиозаписи голоса). См. Патент № 44929 от 27.12.2004. Звягин А.А., Васильева Г.Е., Логунов А.В., Савин А.Ю. Система определения психологической характеристики человека. Бюллетень «Изобретения. Полезные модели». 2004. № 36. C. 15-17.


Авторская библиография по тематике статьи

1). Звягин А.А. Национальные особенности персонала. ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2004. №2. С.38-44.

2). Звягин А.А. Кадровая безопасность в системе национальной безопасности России. Служба кадров. 2004, №2. С.7-9.

3). Звягин А.А. Идеология «Служение Отечеству» как фактор обеспечения кадровой безопасности России. Служба кадров. 2004. №6. С.10-12.

4). Кибанов А.Я., Звягин А.А. Противоречие и единство обеспечения безопасности предприятия и его персонала. Проблемы управления персоналом в организации: Тематический сбор. науч. трудов. Под ред. Кибанова А.Я. М.: ГУУ. 2005. С. 50-54.

5). Звягин А.А. Общность целей государства и персонала высшего управленческого звена предприятий. Вестник московской академии рынка труда и информационных технологий. 2006. №7(29). С.17-13.

6). Звягин А.А. Менеджмент трудовых ресурсов как фактор экономической безопасности России в XXI веке. М.: Изд-во АГЗ МЧС России. 2006. (Монография).

7). Яковлев Э.Н., Звягин А.А. Механизмы обеспечения экономической безопасности города Москвы. Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2007. № 10. С. 25-33.

8). Звягин А.А. Человеческие ресурсы: фактор обеспечения экономической безопасности. Вестник Нижегородской академия МВД РФ. 2010, №1 (12). С.243-248.

9). Егоров С.С., Звягин А.А. Обеспечение кадровой безопасности в высшем управленческом звене предприятий. Сегодня и завтра Российской экономики. 2011. № 42. С. 59-66.

10). Звягин А.А. Новые подходы к решению кадровых проблем топ-менеджмента предприятий, имеющих стратегическое значение для безопасности России. Сборник статей V Всероссийской научно-практической конференции РУДН. 2015. С. 189-194.

11). Звягин А.А., Кохно П.А. Проектные офисы инновационных кластеров. Научный вестник оборонно-промышленного комплекса России. 2016. № 4. С. 54-63.

12). Звягин А.А. Дюндик Е.П. Направления и задачи подготовки кадров для предприятий оборонно-промышленного комплекса. Вестник ФГУП «ЦНИИ «Центр». 2016. №2. С.86-98.

13). Звягин А.А. Основы системы государственного управления высшим менеджментом предприятий, имеющих стратегическое значение для безопасности России. Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2016. № 3 (336). С. 186-196.

14). Звягин А.А. Чурюмов С.Б. Авторская программа центра оценки и повышения компетенций. Сборник статей международной научно-практической конференции. АПНИ, г. Белгород. 2017. С. 96-100.



А.А. Звягин, Кадровая безопасность предприятий ОПК // «Академия Тринитаризма», М., Эл № 77-6567, публ.23976, 20.11.2017

[Обсуждение на форуме «Публицистика»]

В начало документа

© Академия Тринитаризма
info@trinitas.ru